Como não aumentar a produtividade em Portugal

Uma das medidas a negociar na concertação social, numa lógica de equilíbrios entre os sacrifícios a pedir aos sectores público e privado é o aumento da carga horária laboral em 30 minutos diários no segundo. Se o objectivo passa por aumentar os índices de produtividade dos portugueses, parabéns Sr. Ministro, é bem capaz de ser uma das piores formas de o fazer. Diria mais, uma medida contraproducente, e factor de aumento da frustração sentida no seio da nossa sociedade. Partindo de uma premissa de constatação:
Portugal é um dos países da União Europeia onde a carga horária laboral é mais elevada;
Portugal é um dos países da OCDE com piores desempenhos no que respeita à produtividade.
Na lógica apresentada pelo Governo português, se passarmos a ter camaratas nas unidades de produção ao estilo chinês, e esticarmos os horários de trabalho para as 16 horas diárias, talvez consigamos subir uns pontos nos rankings internacionais e impulsionar a nossa economia.

A optimização do tempo de trabalho é uma preocupação central quer nas entidades estatais, quer no sector privado. Foi desta preocupação que saiu o Simplex de Sócrates e as normas regulamentares internas nos mais diversos sectores que visam disciplinar o comportamento dos seus colaboradores. Falamos neste caso dos bloqueios ao acesso a redes sociais, da fixação dos horários para as pausas do café e cigarros, implementação de sistemas de informação integrados, partilha de agendas, informatização e centralização de registos, e a lista de regras poderia continuar... o que nos deixa invariavelmente com o factor humano. Das relações entre indivíduos e da afirmação do ser no seu meio. Devemos por isso considerar 2 realidades: a primeira, de fundo, respeitante à interpretação da função social do trabalho. A segunda, relacionada com os factores motivacionais subjacentes à execução do mesmo.
No primeiro campo, e apelando à memória colectiva, há uma diferença cultural considerável entre os países do Sul europeu e os restantes que resulta numa visão do trabalho e conquista de capital de duas formas distintas. Esta foi bem explorada por Max Weber em 1905 e a tendência mantém-se parecendo-me a maior dificuldade na mudança necessária face à interpretação do papel do trabalho na nossa sociedade. Naturalmente que se trata de uma abordagem generalista, não abordado casos de maior sucesso no nosso território. Mas como dizem, a regra fez a excepção.
No segundo campo, aquele que mais facilmente podemos moldar, abordamos as motivações do trabalhador. Aquela que não tem sido olhada por sucessivos governos e é também mal interpretada pelos sindicatos. Por norma, e para que uma empresa obtenha maiores ganhos dos seus recursos humanos deve considerar dois factores preponderantes: o primeiro, o dinheiro. É um facto: se não houver uma justa recompensa, as pessoas não ficam motivadas. Encontrar a solução para a justa retribuição pode ser um processo longo e alvo de diferenças de opinião, mas creio que a encontramos na generalidade dos casos quando pagamos às pessoas o suficiente para que a questão seja colocada de parte.  E neste caso, sabendo que muitas vezes o salário mínimo nacional é insuficiente para pagar uma simples renda num T1 trata-se de uma questão premente. Os sindicatos estão também por isso em falta com os seus representados na falta de audácia nos processos negociais e na inércia em estabelecer uma doutrina que se baseie nesta lógica de win-win. Entre questionar uma entidade empregadora se quer um colaborador realmente motivado para dar o melhor de si ou só mais um para o que der e vier... não podemos ir muito mais longe do que as singelas comparações nos vencimentos mínimos e médios praticados na União Europeia.
A segunda fonte motivacional prende-se com o reconhecimento do indivíduo. Parece-me que na maior parte dos casos a Pirâmide de Maslow é interpretada como uma beleza académica: lírica e impraticável. Neste caso deve ser tomada como basilar no desenvolvimento de uma estratégia sustentada das empresas, explicando-se ao contratado qual a visão e a missão do projecto que integra, quais os propósitos e objectivos na sua função e qual o plano a médio prazo. Num momento em que as progressões na carreira pública estão congeladas há demasiado tempo, é hora de desenhar um verdadeiro plano de reconhecimento que não tem de passar pela subida nos escalões de IRS, mas pode ser tão simples quanto afirmar a qualidade, esforço e dedicação colocados no quotidiano laboral. Pode parecer pouco, mas todos nós sabemos quão boa foi a sensação de dever cumprido, de verdadeiro valor acrescentado, da inovação, ainda que apenas com uma palavra de apreço dos nossos superiores hierárquicos. Falta apostar na autonomia e liberdade à criatividade dos colaboradores, no aumento de competências através de formações - obrigatórias mas leccionadas muitas das vezes para cumprimento dos requisitos mínimos, e é imperativo que as empresas cumpram um dos seus mais significantes papéis: traduzirem aos colaboradores o seu propósito.
Falta ao trabalhador português descobrir o seu lugar na sociedade, e este é, creio, o maior e mais desafiante problema na produtividade nacional. Mas parece que as 16 horas diárias também possam ser uma solução.